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[案情介绍]
2017年6月某日，A服装加工公司员工张女士到劳动保障监察机构投诉，反映自3月份以来，她每天工作9小时，有时休息日也要上班，但公司没有向她支付加班工资，遂要求该公司支付2017年3月至5月期间的加班工资。劳动保障监察机构依法受理了张女士的投诉，并派员对该公司实施监察。
经查，该公司实行计件工资制，不同岗位有着各自的劳动定额，根据经办监察员的现场抽样询问，包括张女士在内的部分员工对此都表示认可。据该服装加工公司办公室主任林某称，该公司在2月底接到一批订单，要求在3个月之内交货。经过测算，现有员工的工作量不能按时完成任务，由于时间紧迫，就需要员工加班加点赶进度增量来完成。因此，该公司就安排员工平时每天多工作1小时，并根据进度要求适当安排在休息日加班。但该公司在工资计算方面，却还是按照计件单价乘以工作量的核算方法，即使是对在加班时间超过了公司规定劳动定额的工作量，该公司也是如此计算，并没有支付加班工资。
根据该公司提供的用工材料，包括张女士在内的部分员工每天完成的工作量都超过了劳动定额，日工作时间也超过了法定标准。在调查取证的基础上，经办监察员向林某指出，根据规定，对于实行计件工资的员工，在完成计件定额任务后在法定标准工作时间以外工作的，应当按照平时150%、休息日200%、法定节假日300%等相关标准调整计件单价，该公司没有这样操作，已经涉嫌未按规定支付加班工资的违法行为。经过宣传教育，该服装加工公司认识到错误，主动进行整改，调整员工在超过劳动定额、超过法定标准工作时间后工作量的计件单价，及时补发了张女士等员工的加班工资。
[案件分析]
本案的焦点在于计件工资制度下如何支付加班工资的问题。计件工资制不同于计时工资制，两者在确认和计算加班工资上存在很大的区别。计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件（劳动）定额和计件单价来计算的工资制度,它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内完成的劳动成果（含实物和服务）来计算劳动报酬,是由计件（劳动）定额和计件单价两个因素所决定的。
根据《劳动法》第三十七条规定，对实行计件工作的员工，用人单位应当根据该法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条、《上海市企业工资支付办法》第十三条均规定，用人单位依法实行计件工资制的，员工完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据计时工资制加班工资计算原则调整计件单价，即分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。
这也就是说，计件工资制的加班工资计发需要满足两个条件：一是在数量上必须超过计件（劳动）定额的工作量；二是在时间上必须超过每天8小时工作时间之外完成的工作。只有完成计件（劳动）定额标准后，员工继续工作的，在标准时间以外完成的劳动产出才能得到相应的加班工资，即超过计件（劳动）定额、超过法定标准工作时间的“双超”。
当然，计件（劳动）定额应通过一定的民主管理程序合理制定，一般保证80%以上的劳动者在法定劳动时间内都能完成的工作量作为一个相对合理的计件定额。在实践中，用人单位也要严格执行计件（劳动）定额标准，不得强迫或者变相强迫员工加班。
（静安区劳动保障监察大队）
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