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2016年8月16日，小裘到某老年公寓应聘，并填写了岗位申请表，应征岗位为“医生”，部门为“医务室”。2016年9月5日，该老年公寓向小裘下达聘书，载明“我单位现聘用小裘同志为医务室负责人，聘期为三年，自2016年8月16日开始生效。此聘。”2016年10月12日，小裘离职，该老年公寓为小裘发放了上述期间的工资。双方均认可小裘离职前的工资标准为每月4500元。离职后，小裘作为申请人向所在地劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求该单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。小裘认为，入职之后该单位仅仅向其签发了一份聘书，并未签订劳动合同，因此违反了《劳动合同法》等相关的法律规定。而该用人单位则认为，聘书的实质是建立劳动关系，聘书保障小裘的劳动权利，同时双方通过口头约定及相应规章制度保障了其合法权益。同时，《劳动合同法》规定一倍工资的罚金是为了保障劳动者的权利，聘书已经具备了相应功能。因此，单位不同意小裘要求支付其双倍工资差额。聘书作为一种用人单位在实践中经常会使用的文书，是否可以替代劳动合同呢？仅仅向劳动者签发聘书是否具有法律风险呢？
一、《劳动合同》具有法定要件，聘书不可简单替代。
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
我们可以发现，法律对于劳动合同应当由哪些要件构成已经做出了明文规定。与职工签订的契约本身，并不在乎其名称是什么，而是在于其实质内容是否符合了法律规定的要件。在本文前述案例中，根据法院审查，用人单位向小裘发放的聘书虽加盖了单位的印章，但该聘书没有小裘签名，仅体现单位的单方意思，与劳动合同应该系双方当事人意思表示一致，并且由双方当事人签字确认的形式要件不一致，且聘书中对劳动报酬、工作时间和休息休假等重要条款未做出约定。这样的聘书是经常能在工作实践中碰到的，但这样的聘书不符合法律规定的形式要件，不能认定为双方签订的书面劳动合同。
二、聘书代替《劳动合同》有法律风险。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”而正如前文所述，一般工作实践中的聘书，不能视为劳动合同，因此仅仅签发一份聘书就当作和劳动者签订了劳动合同了，是具有法律风险的，很有可能会被司法机构认定为未与劳动者签订书面劳动合同。
因此笔者提示几个方面供广大用人单位参考：
1、通过聘书建立劳动关系，内容要完备。随着劳动者就业的方式越来越灵活多样，通过签订聘用协议、用工协议和颁发聘书等方式明确双方劳动关系的现象也越来越普遍。这就要求双方在签订劳动合同时一定要注意。聘书若有《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，也可视为一种劳动合同的表现形式。
2、聘书上应要求劳动者也进行签署同意。《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”只有双方都在聘书上签字盖章，才可以以确保是双方真实意愿的表达。
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