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2016年2月15日，老许向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求确认其与上海某建筑公司在1995年10月1日至2001年9月30日期间存在劳动关系。2015年4月3日，该仲裁委员会作出裁决，对老许的申诉请求不予支持。老许不服，向单位所在地人民法院提起诉讼。老许在庭审中表示其已经于2001年9月底离开这个公司，因2015年之前不知道该公司没有在他工作期间为他缴纳社保，之后其查本人工龄时才发现，故2015年之前没有向公司主张补缴社保，但是在2015年、2016年都向公司主张过确认劳动关系。但确实没有不可抗力因素导致其2015年之前未向公司提出主张。老许在庭审期间提供1996年1月至4月、7月至11月的工资明细单一组，公司在庭审中对该组证据的真实性无异议，确认是其发的工资。但是公司却认为，老徐提出这样诉讼请求，早已经超过了民事诉讼法规定的诉讼时效，要求法院驳回老徐的诉讼请求。这种情况下，劳动者要求与用人单位确认多年之前的劳动关系，是否会超过法定的诉讼时效呢？笔者借本文来为广大读者朋友们介绍一下这类确认劳动关系的诉讼时效认定问题。
一、劳动争议适用的诉讼时效规定
劳动争议作为民事争议的一种，在适用诉讼时效的法律规定上，一般有两个比较直接的法律来源：
1、《劳动争议调解仲裁法》
该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
2、《民法总则》
该法规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护;有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。”
如果仅仅从这些规定来看，本文前述案例中的老许2001年就已经离开了公司，时隔十几年后才向用人单位提出诉讼请求，期间也未向单位提出过请求，似乎老许的真的错过了诉讼时效。其实并不然，我们进一步进行分析。
二、确认劳动关系之诉不适用诉讼时效规定
确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性，是劳动人事争议仲裁委员会或人民法院在职权范围内，对是否存在劳动关系进行的法律判断。根据民法理论，“诉”有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。确认劳动关系只是对法律关系的确认，并不以存在权利义务被侵害为必然前提，尽管在实践中，一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。即使存在后一步的维权之诉，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉讼要求，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。除了学术理论外，司法实践中的相关规定也能很好的证明这一点。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条规定：“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，但对下列债权请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持……”显然，第一条就仅仅规定了债权请求权适用诉讼时效的制度，我国法律并没有规定确认之诉适用诉讼时效制度。
在本文前述案例中，一审和二审法院最终都确认，因确认双方是否存在劳动关系的诉请并不直接指向民事权利，而是一种确认之诉，不涉及实体权利的处分，不应受诉讼时效的限制，故法院对公司的超过诉讼时效的主张不予采信。
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