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★案情简介
宋某于2004年7月6进入上海某研发公司工作，双方最后一份劳动合同是自2015年10月1日开始的无固定期限劳动合同，劳动合同约定宋某岗位是技术研发组资深经理。
劳动合同第九条第2项约定，为保护公司的商业秘密，保障双方利益，宋某同意并承诺严格遵守劳动合同附件三。附件三第2条约定，竞业限制是指在任职期间及由本人或公司方提出终止劳动合同关系之日起两年内，不论出于何种原因离职，未经公司事先的书面同意，本人不得再与本公司业务相似或具有竞争性业务的公司，担任合伙、职员、顾问、主管、董事、经理、代理人或其他人员等。本人同意公司有权根据独立选择与决定，在本人离职后一定期间内，按月支付本人竞业限制补偿金，金额为本人离职时月基本工资的50%至100%，具体比例由公司根据本人的职级自行决定。如本人违反竞业限制义务，应当向公司返还已获得的竞业限制补偿金，并支付违约金及其他相应赔偿，违约金数额为公司应向本人支付的竞业限制补偿金额的3倍，外加本人违约在竞争企业工作已获得或可获得的全部收入。虽有以上约定，如公司在本人离职时未书面承诺向本人支付任何竞业限制补偿金，本人并无任何权利请求公司一定要支付，且双方关于竞业限制的约定自动失效。
2018年5月10日，宋某向公司提交书面辞职，最后工作日为2018年5月18日。5月23日，公司将竞业限制义务履行通知书以快递的形式邮寄给宋某，宋某于5月25日签收。竞业限制履行通知书载明，根据劳动合同附件三的约定，现正式通知你在2018年6月1日至2019年5月31日承担竞业限制义务，公司将按照你离职时月基本工资的50%向你支付违约竞业限制补偿金。 2018年6月19日，宋某入职竞争公司。公司遂提起仲裁，要求宋某返还已经支付的竞业限制补偿金，支付违约金并赔偿公司相应损失。
★争议焦点
本案的争议焦点在于：宋某的行为是否违反了双方的竞业限制约定？
公司认为，在宋某离职前，公司与宋某进行过面谈，告知其要履行竞业限制义务，但宋某拒绝签收当面送达的竞业限制通知。单位已尽到告知义务，故宋某需要履行竞业限制义务。 宋某认为：公司未举证证明在离职前告知其要履行竞业限制义务，根据双方的约定，双方关于竞业限制的约定已自动失效，所以其并未违反双方竞业限制的约定。
★裁判结果
仲裁审理后认为：当事人对自己提出的主张有责任提供证据，不能提供有效依据的理应承担不利后果。本案中，公司主张根据双方劳动合同的约定，宋某负有竞业限制义务，但双方劳动合同附件明确，如公司并未在宋某离职时书面要求其履行竞业限制义务，公司与宋某签署的所有竞业限制有关的条款自动失效。公司在劳动合同签订时，已知晓员工在离职时可能发生的风险，足见公司对此约定的重视程度。宋某于2018年5月10日提出辞职，于5月18日离职，确如宋某所述，公司在有预知的情况下，有时间可就宋某履行竞业限制作出通知。公司无有效证据证明其在离职前已告知宋某要求其履行竞业限制义务，也无充分有效证据证明宋某拒绝签收当面送达的竞业限制通知。宋某在2018年5月25日才收到公司明确竞业限制义务履行通知书，但此时已不符合双方劳动合同附件约定书面通知时间。综上，宋某有关按约不履行竞业限制的说法并无不当，仲裁委予以确认。宋某主张双方竞业限制约定已无效，愿意返还公司已支付的竞业
限制补偿金，仲裁委予以支持。
★唐毅律师点评
这是一起竞业限制的纠纷。
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制是用人单位保护自身商业秘密和知识产权的一个重要手段。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。所以单位需要注意不能滥用竞业限制，对所有入职人员都签订竞业限制协议一方面可能会因为签订人员不属于两高一秘人员而导致协议无效，另一方面也会在无形中增加单位的成本。
另外，我们还应注意到竞业限制是保护单位商业秘密的一种手段，所以在双方签订竞业限制协议的前提下，单位在员工离职时有权利选择让员工履行竞业限制义务，也可以选择放弃让员工履行竞业限制义务。本案中的情况属于前者，但公司并未根据合同约定，在规定的时间内通知劳动者要履行竞业限制义务，导致最终的败诉。
如单位在员工离职时以书面形式告知员工不需要履行竞业限制义务，那员工可以去任何单位就业不受影响。但如果在双方签有竞业限制协议的情况下，单位在员工离职后才告知员工不需要履行竞业限制义务的，根据《劳动合同法司法解释四》第九条的规定，单位还需要额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿金。
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