| 假正经也 |
2019-01-18 09:48 |
★案情简介
2012年9月17日，李某进入上海某餐饮有限公司工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为2015年12月31日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否、年终奖的发放与否和发放标准，年终奖发放时间为次年春节前两周”。2015年12月23日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳动合同，双方劳动关系到期终止，公司会根据法律规定支付经济补偿金。李某提出公司还应支付其2015年度的年终奖金，公司认为李某已不符合发放年终奖的条件，故未答应李某的要求。李某于2016年2月春节假期过后向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其2015年度的年终奖奖金26000余元。
★争议焦点
李某称自己2013、2014年都拿到年终奖，而且提交了《劳动合同》以及2013年和2014年度公司发放其年终奖的证据，李某认为之前每年都拿到年终奖，并不知道公司还有什么额外的发放条件。
公司则称，根据劳动合同和员工手册的规定，年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。公司提供了《年终奖发放指引》作为证据，但李某称从未看到过，且公司无法提供前两年发放李某年终奖时的考核依据和发放标准。 公司没有年终奖发放依据和标准，李某是否可以拿到2015年度的年终奖？
★裁判结果
用人单位和劳动者如对年终奖无约定的，用人单位拥有经营自主权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。用人单位和劳动者如对年终奖有明确约定的，按照约定执行。用人单位和劳动者有约定年终奖，但并未就发放条件以及发放标准进行约定的，该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确定，确定内容需合理。餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定，但对年终奖的发放条件和标准没有具体约定，且未提供证据证明《年终奖发放指引》通过民主程序制定，也无证据证明李某知晓该制度，因此，该制度对李某不具有约束力，餐饮公司应当支付李某2015年度年终奖。
★律师点评
年终奖，是用人单位发给员工的年终奖励，是对员工一年来工作业绩的嘉奖及肯定。年终奖对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，作为用人单位来说就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。然而正因为年终奖只是公司的一种奖励措施，可以在工资之外另行发放，因此，除非有明确规定，否则，发放年终奖并非用人单位的法定义务，用人单位可以自主决定发放奖金的条件、金额。从这个角度看，企业掌握着奖金发放的主动权。但是，当用人单位与劳动者将年终奖发放约定在劳动合同中时，用人单位就应当根据劳动合同约定兑现承诺，支付年终奖。
作为一项福利制度，用人单位将年终奖写入劳动合同或者员工手册已是普遍。但是企业在设定年终奖的时候往往过于简单化。就像案例中李某与公司在劳动合同中对年终奖的约定仅有一句话，每年可以享受年终奖。那么年终奖的定义、计发条件与标准是什么？都不得而知。难怪劳动者与企业之间会各执一词。一个清楚的定义和一套完备的计发条件是年终奖设定的重要条件，这对今后避免年终奖发放纠纷至关重要。现在很多企业规定了发放年终奖的条件之一是该员工必须在发放之日属在册人员，即劳动合同存续期间。在目前的司法审判中，如果在规章制度或劳动合同中对年终奖的发放条件作了一定的规定，一般还是会尊重用人单位的自主管理权。但如果没有任何约定，或约定不清楚、不完整时，则根据同工同酬的原则，不管是提前离职的员工也好，或者是新入职的员工，都应当享受到年终奖。
作者 何永强 |
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