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本市将从2018年4月1日起调整最低工资标准：月最低工资标准从2300元调整到2420元，增加120元；小时最低工资标准从20元调整到21元。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。这是自1993年以来本市第25次调整月最低工资标准。调整后，本市月最低工资标准仍为全国最高。
最低工资制度与广大人民群众的切身利益息息相关，党和政府对此高度重视。在调整最低工资标准时，主要考虑城镇低收入家庭基本生活费用支出、城镇居民消费价格指数、职工平均工资、经济发展水平、企业人工成本等因素，既尽最大可能增强低收入劳动者的获得感，又充分考虑当前经济环境下企业的承受能力，兼顾了企业和劳动者双方的利益。
最低工资规定看似简单，其实在执行过程中，用人单位和劳动者都存在一些误区。
只要是单位职工工资就不能低于最低工资？
答案：错。
有人认为，只要是与用人单位建立劳动关系的劳动者，单位每月支付给他的工资就不能低于最低工资标准，这种说法是片面的。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。
其中的“正常劳动”，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。所谓劳动者“提供了正常劳动”，简单地讲，第一要保证出勤，第二要听从单位的工作指令。
如果劳动者未提供正常劳动，比如说当月请过病事假，那么月工资就可能低于2420元。需注意，对于劳动者由于工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资不应低于最低工资标准。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、带薪年休假等假期期间，用人单位原则上应当按正常出勤支付假期工资。
到手工资不少于2420元就是达到最低工资标准？
答案：错。
上海市人力资源和社会保障局提示，上海市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，应由用人单位另行支付。劳动者延长工作时间的加班费，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴，伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。
本市最低工资规定并未剔除每月发放的奖金、绩效工资工龄津贴等，所以奖金可包含在最低工资中。但不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际到手的钱不能低于最低工资标准。可见本市最低工资的“含金量”最足，是实实在在的“裸工资”。但这并不意味着，只要每月到手工资不低于2420元，就符合最低工资标准。
本市职工小王原本每个月约定工资2300元，还有1000元加班费，另外她个人承担的几百元社会保险费和公积金个人缴纳部分，按规定也由公司缴纳。本市公布月最低工资提至2420元后，还没等她高兴，老板就宣布：以后她的工资涨到2420元，但她个人缴纳的几百元社会保险费和公积金，都要从加班费中扣除。她一听就傻了：这样一来，她的工资不是等于没涨吗？
但是老板说：加班费是不是工资？当然是工资啊。社保费和公积金的个人缴纳部分是否可以从加班费中扣除？没有规定不可以啊。老板说：那不就得了？我并没有违法啊，我没有从她的基本工资中扣除社保费公积金的个人缴纳部分，且她到手工资并没有低于2420元啊。 老板说的对不对？当然不对，不是说社会保险费和公积金的个人缴纳部分不可以从加班费中扣除，你从哪里扣除我们不管，但是加班费本来就是不计入最低工资的，在扣除了社会保险费和公积金的个人缴纳部分以及加班费1000元后，她的到手工资仍然必须达到2420元，这才符合最低工资标准。
但是最低工资标准不包含个人应依法缴纳的社会保险费和住房公积金，此两项费用由用人单位按规定另行支付，并不意味着这两项费用也是职工的工资。假设个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金为580元（今年最低缴费额还未公布），这是否意味着职工工资都应提高到2420+580元=3000元？没有这种道理。
最低工资标准是2420元，所以职工工资不低于2420元就行了，而不必提高到3000元。尽管约定为工资3000元的职工，与约定工资2420元的职工，到手工资可能是一样的，都是2420元。但是计算加班费的基数，还有确定解除终止劳动合同经济补偿的基数等都是不一样的，前者是3000元，后者是2420元。
独生子女费等也应计入最低工资？
答案：错。
尽管根据上海市人力资源和社会保障局的提示，不作为月最低工资标准的组成部分包括：劳动者延长工作时间的加班费，中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴，伙食补贴、上下班交通补贴、住房补贴。但这不意味着像小费、生活困难补助、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费、未办职工食堂统一供应午餐支出，甚至红利、股权等，都要计入最低工资。《上海市企业职工最低工资规定》第五条规定：“最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除下列项目后构成：（一）延长法定工作时间所得的工资报酬；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（三）市劳动保障局规定的不列入最低工资的其他收入。法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工资。”
就是说上海市人保部门所提示的最低工资的剔除项目，是限于列入工资总额的范围。还有一些项目本来就没有列入工资总额，当然更不可作为最低工资的组成部分啦！
我国法律法规并没有关于小费的定义和解释。但在过去有顾客给付店小二的“赏钱”，目前小费也在我国酒店业、餐饮业、旅游业、高尔夫球行业等各行各业出现，甚至在有的劳动者的劳动报酬中很大一部分来自顾客给的小费。顾客给付劳动者小费是基于劳动者为自己提供了直接的服务，对于顾客而言，其已经支付了所享受服务的基本费用，小费是其自愿支付的一项额外支出，小费的性质更接近于赠予。而用人单位支付劳动者工资是基于双方之间存在的劳动关系。但如果单位统一规定小费金额，或者由单位统一收取，就可能成为工资的一部分。但是一般来说小费属于个人馈赠性质的，不列入最低工资组成部分。
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。生活困难补助、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费、未办职工食堂统一供应午餐支出等，不超过工资、薪金总额14%的部分，可以作为职工福利费支出，不计入工资总额，当然也不作为最低工资的组成部分。
但是根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号），企业职工福利费包括“未办职工食堂统一供应午餐支出”，而“未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”
简单地讲，以“餐贴”形式每月固定发放的现金，计入工资总额，也计入最低工资；以“餐券”形式每月固定发放的提货凭证，或者以“误餐费”形式每月不固定发放的现金，不计入工资总额，也不计入最低工资。
至于股权、红利等，更与最低工资没有半毛钱关系啦！
“基本工资”不可以低于2420元？
答案：错。
在劳动者提供了正常劳动的前提下，最低工资标准2420元是一个保底工资的概念，职工“基本工资”可以高于保底工资，也可以低于保底工资，但是只要劳动者提供了正常劳动，到手工资就不得低于2420元。
本市调整最低工资的消息发布后，某企业有职工要求把他们的基本工资提高到2420元。他们劳动合同约定的基本工资是2300元，另外还有绩效工资。绩效工资分为三档，第一档1000元，第二档500元，第三档100元，每月根据业绩考评结果浮动。
在今年4月之前，本市最低工资标准2300元，如果这些职工的业绩考核为第三档，基本工资2300元加上绩效工资100元，月工资为2400元，可不可以？无可厚非。
但在今年4月之后，本市最低工资调整到2420元，同样的情况下，职工月工资就不能再支付2400元，而应支付2420元，单位还需在2400元基础上再补上20元，否则就是违反了最低工资规定。
而如果这位职工绩效工资为第二档500元呢？“基本工资”2300元加上绩效工资500元，月工资为2900元，并不违法。
所以本市最低工资标准调整到2420元，并不意味着他们的“基本工资”非要调整到2420元。但需注意的是，计算病假工资、加班工资的基数等，都应按规定最低不低于2420元。
病假工资不能低于2420元吗？
答案：错。
这种说法实际上混淆了病假工资和病假工资计算基数两个不同概念。病假工资=(病假工资计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
病假工资不低于最低工资的80%。根据规定，职工疾病或非因工负伤休假待遇低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
病假工资计算基数不低于最低工资。根据《上海市企业工资支付办法》，假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
另外，病假工资计算系数按照以下方式确定：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
举个例子。2015年7月1日起，职工小董大学毕业后到某厂工作，月工资2500元。2018年4月1日，因患重病，请病假1个月。单位应当如何支付他2018年4月份病假期间的工资呢？
小董连续病假在6个月以内，连续工龄满2年不满4年，病假系数为0.7。按照这个标准，小董的病假工资为2500元的70%，也就是1750元，低于最低工资2420元的80%即1936元，所以公司应补足到1936元。
产前假和哺乳假工资不可以低于最低工资？
答案：错。
对于请产前假和哺乳假职工，没有规定假期工资不低于最低工资标准，但是请产前假和哺乳假职工的工资不能低于原工资的80%，而原工资是不能低于最低工资标准的，所以请产前假和哺乳假职工的工资也不能低于最低工资的80%。
实行提成工资等不必执行最低工资规定？
答案：错。
最低工资标准是为了确保劳动者的基本生存需要，具有法定的强制性。除特定情形外，无论采取何种工资计发的方式都不得低于最低工资标准发放工资。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第56条规定，在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
现在一些用人单位对职工实行绩效考核，发放提成工资。这是用人单位经营自主权的体现，确能激励员工努力工作，多劳多得。实行提成工资后，可能由于员工能力或市场等情况，导致员工无法完成约定的工资计发的最低销售额。尽管如此，用人单位也不能不支付工资或低于最低工资标准支付工资。
因此，用人单位不应把经营风险转嫁给劳动者，即员工不能没有“基本工资”。当然，如前所述，这个“基本工资”可高于最低工资标准，也可低于最低工资标准，但劳动者只要在法定工作时间内提供了正常劳动，实际所得就不得低于最低工资标准。
由于用人单位应当每月至少支付一次工资，且每月发放的工资不得低于最低工资标准，所以年底发放的一次性年终奖，不能再“分摊”在每月发放的最低工资里面。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位也应按每月不低于最低工资的标准支付工资，其他至年终或考核周期期满时结算。
另外，实行计件工资制的用人单位，必须在科学合理的劳动定额基础上，确定基本计件单价和超额计件单价。基本计件单价根据法定工作时间内应完成的正常劳动确定。劳动者提供正常劳动并按基本计件量计算的工资，不得低于最低工资标准。超额计件单价用于计算劳动者超出正常劳动的工资报酬。
对于合理确定的基本计件单价，劳动者应按时保质保量完成工作。对于未按时完成工作任务的，工厂有权依照劳动合同或依法订立的厂规厂纪支付其月工资。但如果劳动者在工厂规定的工作时间内已提供了正常劳动，其工资不应低于最低工资标准。（劳动报）
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