【案例简介】
陈某于2000年3月13日进入上海某化工有限公司工作，从事技术销售职位，提供技术服务。2017年5月8日，陈某因个人原因向公司提出辞职。辞职后，陈某于2017年6月23日向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2001年至2016年应休未休年休假工资（每年5天）32138元。
庭审中，申请人称，应休未休年休假工资的劳动争议仲裁时效应自解除或者终止劳动合同时起算。而被申请人则称，愿意按照5天天数支付申请人2016年年休假工资，且年休假的仲裁时效是1年，申请人主张的2001年至2015年期间的年休假工资已经超过时效，故不同意支付。
【争议焦点】
年休假工资到底适用何种时效？
【裁决结果】
年休假工资属于福利待遇，应适用一般时效。申请人关于年休假工资属于劳动报酬，并适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，自劳动关系终止之日起算的特殊时效”的主张不予认可。申请人于2017年6月23日申请仲裁，其2001年至2015年的年休假工资的请求事项显已超过法律规定的仲裁时效期间，且无时效中断、中止情形，故本会对该期间的仲裁申请不予支持。庭审中，被申请人愿意支付申请人2016年年休假工资，本会予以确认。
【分析点评】
国务院的《职工带薪年休假条例》是2008年1月1日起施行的，之前并没有年休假的具体规定。劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于“劳动报酬”范畴？劳动报酬是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的劳动对价。用人单位应当安排劳动者享受年休假待遇而未安排情况下需支付应休未休年休假工资，这有别于劳动者提供劳动之后应得到的劳动报酬，是劳动者休息休假权利的体现。应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，综上分析年休假工资应适用一般时效。
根据年休假安排的相应规定，即用人单位根据生产工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。劳动者主张应休未休年休假工资的仲裁时效期间应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内起算。
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